Wir unterstützen Sie bei Ihrem Change-Prozess mit unserer 20-jährigen Erfahrung und unserem arbeitspsychologischen Know-how. Wir analysieren Ihr Unternehmen in den Bereichen Führung, Mitarbeiter:innen und Prozesse. WER oder WAS ist schädlich, WER oder WAS ist in Wahrheit überflüssig?
Wieso Prozessänderungen und Change so oft nichts werden?
Prozessveränderungen scheitern selten am Aufbau ihrer Logik. Sie scheitern am Ende fast immer an der Psycho-Logik. Und die Psycho-Logik hat ihre eigenen Gesetze. Es ist daher sehr hilfreich, diese vor einem Change-Prozess zu berücksichtigen und zu integrieren. Change im Unternehmen, bedeutet auch Change der Verhaltensmuster bei den Mitarbeiter:innen.
Die großen „Feinde“ einer jeden Verhaltensveränderung
Angst
Veränderungen wecken nicht nur Hoffnungen und Erwartungen,
sie wecken auch Angst. Und auf Angst folgt immer Abwehr und Widerstand.
Sätze wie: „Das haben wir immer schon so gemacht.“ „Dafür bin ich nicht zuständig." , „Warum gerade ich?“ sind dann allgegenwärtig.
Bequemlichkeit
Jede Veränderung kämpft immer gegen die Gewohnheit. Während man bei der Angst mit Worten etwas bewirken kann, ist das bei der Gewohnheit deutlich schwieriger und bedarf anderer Techniken.
Gewohnheit
Weshalb die Bequemlichkeit ein so starker Verbündeter des Widerstandes ist, wird in dem Lernzonen-Modell nach Senninger (2000)[1] deutlich. Es zeigt, dass sich Menschen vorzugsweise in der sogenannten „Komfortzone“ einrichten, wo sie Verhaltenssicherheit verspüren. In dieser Zone sind sie „zu Hause“ und wissen, was zu tun ist. Um sich weiterzuentwickeln (nichts anderes ist Veränderung) muss sich der Mensch aber in die Lernzone, auch Wachstumszone genannt, begeben.
